Najprej podobnosti...

Prva skupna značilnost OKR ciljev in SMART ciljev je njihova zgodovina. Oba pristopa k določanju ciljev izhajata iz teorije Petra Druckerja o upravljanju s cilji - Management By Objective (MBO). Celoten koncept sloni na prepričanju, da so cilji ključni za doseganje organizacijskega uspeha.

OKR in SMART sta si podobna tudi po svoji neformalnosti, saj nimata upravnega organa ali komercialnih organizacij za certificiranje kot Six Sigma in SCRUM. SMART in OKR sta odprtokodna. Obe orodji je sčasoma izpopolnjevalo veliko različnih organizacij, ki so preizkušale, kaj deluje in kaj ne. Svojih korenin torej noben od njiju nima v akademskem svetu ali strokovnih organizacijah.

Kakšna je razlika med OKR in SMART cilji?

...potem pa še razlike

Na prvi pogled so SMART cilji podobni OKR ciljem. Oba pristopa ponujata strukturo in imata pravila, ki pomagajo določiti obseg, časovne okvire in uskladitev. Vendar se podobnosti tukaj končajo, in kjer se konča SMART, nastopi OKR.

SMART gleda na cilje ločeno ter ponuja preprosto, a zapomnljivo kratico in merila za opis njihove strukture. OKR prav tako zagotavlja strukturo, vendar jasno ločuje med ciljem (kaj želite doseči) in načinom merjenja napredka pri doseganju cilja z uporabo ključnih rezultatov.

Interpretacija SMART akronima ni konsistenta, OKR ne pušča dvoma

Na tem področju lahko črka "M" v SMART povzroči zmedo, saj obstaja več različic pomena kratice SMART. Na primer, M lahko pomeni merljiv, smiseln ali motivacijski (Measurable, Meaningful, Motivational).

Zamenjava merljivega s smiselnim ali motivacijskim lahko spremeni strukturo in osredotočenost SMART cilja, pri čemer se zmanjša pomen merjenja napredka, kar OKR eksplicitno poudarja. Pri OKR ni prostora za interpretacijo.

Cilj (Goal) vedno vsebuje kratek kvalitativno napisan stavek (Objective) in ključne rezultate (Key Results). V angleškem jeziku je Objective sinonim za besedo Goal. V slovenskem jeziku tako za Goal kot tudi za Objective uporabljamo besedo "cilj".

OKR ne obravnava ciljev ločeno

OKR se od SMART razlikuje tudi po tem, da so cilji OKR oblikovani tako, da običajno odražajo razmerje do organizacijske hierarhije, ekip in njihove dinamike.
Končni OKR je na samem vrhu OKR hierarhije in traja 5, 10 ali celo več let. To je cilj, ki združuje vizijo podjetja (kje želimo biti v prihodnosti?) in njegovo poslanstvo (zakajo obstajamo?).

OKR cilji podjetja, ki želijo povzeti strateške namene podjetja tvorijo drugo raven in običajno trajajo eno leto. Predstavljajo torej strategijo podjetja, prevedeno v 3 do 5 ciljev, za katere si prizadeva celotna organizacija. OKR podjetja imajo pomembno vlogo pri usklajevanju dela v celotni organizaciji, določanju jasne usmeritve za vse zaposlene in zagotavljanju referenčne točke za OKR skupine.

Ekipni OKR cilji so tretja raven OKR metodologije. Izvajajo se v četrtletni kadenci in predstavljajo taktične korake, ki jih skupine ali oddelki izvajajo za doseganje napredka pri doseganju OKR podjetja.

V primerjavi s SMART zagotavlja OKR dodatno raven organizacijske strukture in konteksta, v katerem cilji delujejo. SMART v primerjavi s tem upošteva oblikovanje ciljev le ločeno, pri OKR pa je povezava med cilji v celotni organizaciji jasna.

Celoten koncept sloni na prepričanju, da so cilji ključni za doseganje organizacijskega uspeha.

Katerega od njiju izbrati?

SMART merila si je enostavno zapomniti, enostavno jih je uporabljati in se odlično obnesejo pri določanju osebnih ciljev. Vendar pa merila za SMART opisujejo cilj ločeno. OKR zagotavljajo dodatno raven organizacijskega konteksta in predstavlja določanje ciljev kot vajo za celotno podjetje. Z OKR lahko celotna organizacija doseže jasnost in osredotočenost.